MTP培训心得 南京廖华

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MTP课程培训心得

7月11-12日,公司组织了MTP培训,这次的培训由甄英才老师主讲,通过一个“迷你企业”的游戏案例,巧妙的把整个两天的课程串起来,让我对于管理有了更加深刻的认识和理解。

迷你游戏,贯穿了整个MTP课程三篇7个章节。它用角色扮演的方式,生动的向我们传达了管理的本质:工作的管理和人员的管理。

一、工作的管理

工作的管理要科学。要通过科学的管理步骤,运用PDCA管理循环(计划-执行-检查-改善)四大步骤完成工作。

1、 计划是要完成的目标,而目标是管理的根本和价值所在。计划是来源于对现状

事实的分析后制定的计划,并且要集合团队的智慧,这样制定的计划才能有预见性(不会遗漏掉重要环节)、可行性(可执行),并具有周密性、弹性和简单性。

2、 执行计划,透过员工完成工作。计划制定好后,选择合适的下属或团队成员,

清晰的传达指令、并把目标、资源、信息共享,这样才能够高效完成工作。如果指令模糊,没有清晰的目标,又不能把指令清晰的传达给员工,那么员工就会无所适从,就如同迷你企业游戏一样的结果一样------做到最后,员工不知道做的到底是什么,自然也不能完成团队目标。

3、 检查、查核。事前预防、事中控制、事后总结,让工作按照计划的节点有序进

行。控制,就是检查监督工作。把一个大目标细化成数个小目标,然后在每个阶段设置检核的标准,灵活运用工作报告的方式进行检查。通过六到三问的方法,及时发现问题。所谓的问题,就是计划在执行过程中的程度,与标准进行对照后的差距。

4、 改善。改善就是纠偏,按照计划中的应急方案,及时采取对策,减小或弥补与

标准之前的差距,保证工作按照计划目标实施。 二、人员的管理

人员的管理,主要就是三个方面:对部属的培育和指导;建立一个无障碍的上下、平级间的沟通环境;科学、人性的激励方式。 1、 对部属的培育和指导

培训主要有在职培训(OJT)、脱岗培训(OFF JT)、和自发学习(SD)三种方式,实际运用中,又以在职培训(OJT)最为广泛。在职培训,主要有两种对象:新员工的培训和内部员工晋升新岗位的培训。

值得注意的是,我们通常会比较忽略晋升新岗位的培训工作,因为在我们的潜意识里认为,员工得到晋升就是因为他很优秀,那么在新的岗位上他也是能够胜任的。其实这样是很危险的。当一个在原岗位上很优秀的员工,突然晋升到一个新的管理岗位,对于新的角色定位,很多人是没有做好准备的,是需要进行相关的考察、培训和指导和考核的。否则,我们可能会因为这个错误的决定失去两个岗位。

对于员工的培训教育,要遵循“技能教导5步法”(说给他听、做给他看、让他做做看、看他做的怎么样、鼓励一下),因为对于一个新员工(或者老员工到新岗位)来说,最担心的是不知道该做些什么、不知道能否胜任工作,以及不知道能否融入团队,这时候,我们作为管理人员作为导师,应该对员工的这

种担心给予主动、适时的指导和解答,扫除这种心理障碍,让员工尽快成为合格的岗位能手和专家。

作为管理人员和导师,我们应该营造一种团队学习的氛围,通过多种方式(如品质异常改善案例研讨会、品质竞赛、读书沙龙等)让员工自发学习,愉快的学习。

让员工当老师,是一个非常不错的方法,既可以让员工感受到尊重,又可以培养员工的指导沟通能力、以及与他人如何相处的经验。可以作为今后我们培育下属的一个重要方法。

早会时间,留出一部分时间让员工轮流主持会议或发言,有助于锻炼员工在组织、控制、和沟通方面的能力,又可以在这样的过程中,发现一些有管理潜力的部属,培养后备管理人员。 2、 沟通

沟通是上下级、同级间传递信息,交流感情的必要手段,包括书面沟通、语言交流、表情传递三种渠道。

管理者要创造一个无障碍的沟通环境,并根据不同的情况善用不同的沟通渠道,做到上情下达,增进彼此了解及时发现问题,使团队思想一致,产生共识,最终完成共同的目标。

作为管理者,要摒弃自以为是、好为人师的专家心态,避免先入为主、独断专行的方式,多从部属的角度换位思考,才能达到沟通的目的,否则部属不会愿意主动沟通,即使有沟通,效果也会很差。

不管是面对面的沟通,还是书面交流,用心倾听都是作为上司与部属沟通的万能钥匙。尊重员工的倾诉,不要急于表达自己的观点,做到:“慢一点、少一点、晚一点”;鼓励部属畅所欲言;要有开放的心态接纳不同的意见和见解,在听到不如意的话时,要控制自己的情绪,并能够独立思考。

管理者有时也需要做下属牢骚满腹的垃圾桶,但是在沟通过程中,管理者应该控制沟通的节奏,把握沟通的主题和重点,不要偏离目标,避免陷入漫无边际的聊天和吹牛。适时给出中肯、善意的提示,以事实来说服他人。 3、 激励

人不是机器,是有感情的高级动物,所以在工作中是需要激励来影响和改善员工的行为,使其结果能够符合组织的目标。激励有两个层次:一是根据员工的真实需求,通过适当的刺激手段,改变员工的行为。二是启发员工改变态度,进而改变行为。所以,这两个层次的激励,采用的方法和手段,也是要符合人性的要求。

刺激需求、改变行为。首先要观察员工、多与员工沟通,清楚员工真正需要什么。按照马斯洛需求层次,人有五个方面的需求:生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现。激励措施也有物质和精神两种,只有满足员工真实需求的激励措施才是有效的,错位的激励措施是无效的,有时甚至会有反效果。激励工具有赞美鼓励和批评责备两种,管理者应该善用。

启发态度、改变行为。团队内成员的工作态度是积极还是消极,会对团队造成不同的结果。当发现团队成员态度消极的时候,及时对员工进行正向态度的启发,能够保证团队健康发展。比如近段时间发现某下属态度消极,士气低落,作为管理者就要首先了解他为什么会这样,找到原因后,通过聊天等沟通方式,给予他正确的观念引导、或者通过要好的同事或朋友来影响他,或者通过团队给予的关爱来感动、改变他。

要成为一名企业优秀的中坚管理者,不进需要科学的理论的教育,更需要在工作中不断的实践,毕竟每个企业的文化、环境不同、每一个人面对的上级领导、同事和下级员工也是不同的,管理就是要和人打交道,只有真正的将老师教导的管理技巧融入到日常管理实践中去,通过实践检验并根据自身和环境的不同做出相应的修正改善,才能达到管理效果的不断提升。

品质中心PQA 代寿祥

2016.7.20
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